Macht Ihre Führungskraft auch diesen Fehler?

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Fehler von Führungskräften
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Chefs haben es nicht leicht – sie müssen ihre ehrgeizigen Ziele erreichen, dabei auf die Bedürfnisse der Kunden und der Teammitglieder eingehen und bei all dem Stress auch noch auf die eigene Gesundheit achten. Was liegt da näher, als sich ein Team zusammenzustellen, das ähnlich tickt wie man selbst und einem gut den Rücken freihalten kann.

Genau in diese Falle bin ich früher auch getappt: Ich habe mir zu oft Leute für mein Team gesucht, die an Dinge herangehen wie ich selbst, die Freude an ehrgeizigen Zielen und Wachstum haben, die einen ähnlichen Kommunikationsstil haben. Warum sollte man dabei vorsichtig sein?

Die Ähnlichkeits-Falle

Je mehr Gemeinsamkeiten die Mitglieder eines Teams haben, desto schneller trifft man Entscheidungen und desto einfacher kann man sich auf eine Sicht der Dinge verständigen. Man versteht sich einfach, man fühlt sich wohl, und es macht Freude, zusammen zu arbeiten.

Und gleichzeitig läuft man in ein großes Risiko. Die Harmonie lullt einen ein. Wer die Welt nur durch eine Brille und nur mit einer Perspektive sieht, vergisst leicht, dass es auch viele andere Sichtweisen gibt – die genauso richtig und passend sein können. Wer blind dafür bleibt, übersieht viele Chance und Risiken.

Ich bin der Archetyp Maestro, meine stärksten Vorzüge sind POWER und PRESTIGE. Wenn ich in meinem Team vorrangig Leute mit denselben Vorzügen habe, dann werden wir alle selbstbewusst und ehrgeizig an unserem Ziel arbeiten.  Wir laufen aber in Gefahr, INNOVATION zu übersehen, nur selten neue und außergewöhnlich kreative Ideen aufzugreifen – und damit tolle Chancen zu verpassen. Oder wir vernachlässigen EMOTION und tun uns deshalb schwer, andere mit auf die Reise zu nehmen.

Der Führungsfehler

Zu viele ähnliche Leute um sich zu scharen, ist einer der weitverbreitetsten Fehler in Führungsriegen.  Die Führungskraft macht sich damit das Leben leichter – erzielt aber selten optimale Ergebnisse.

Ohne Diversität im Denken, Fühlen und Handeln  agiert das Team nach immer gleichen Mustern und Denkrastern und bleibt oft in einem engen Tunnelblick verhaftet.  Kreativität und Transformation sind unter diesen Bedingungen kaum wahrscheinlich – obwohl doch genau das von Führungskräften heute erwartet wird.

Performance und Innovation brauchen Vielfalt

Die unterschiedlichsten  Studien haben ja schon oft nachgewiesen, dass heterogene Teams bessere Leistungen erbringen als homogene Teams, wenn es um Problemlösung geht.

Das konnte ich auch in meinem letzten Unternehmen beobachten. Dort hatten wir zum Beispiel eine sehr unorthodoxe Saleskünstlerin im Team. Diese Account Managerin ging an ihre Kundenbeziehungen ganz anders heran als alle anderen und als unsere Best Practices das eigentlich vorsahen.  In unseren Sales-Meetings widersprach sie oft unseren Annahmen, und die vorgegebenen  Sales-Prozesse interpretierte sie häufig neu. Trotzdem überraschte sie uns oft mit unerwartet tollen Verkaufserfolgen und sehr loyalen Kunden. Letztendlich profitierte unser ganzes Sales-Team von ihrer innovativen und kreativen Art – und ihre Erfolge spornten uns an, genauer drüber nachzudenken, wie auch wir etwas von ihren hochwirksamen Herangehensweisen übernehmen können.

Was sollte eine Führungskraft also tun?

Der Job des Teamleiters ist es, sich seine Mannschaft so zusammenzustellen, dass die Aufgaben des Teams optimal erledigt werden können.  Er sollte sich genau überlegen, welchen Mix an persönlichen Stärken er eigentlich für welche Aufgaben braucht. Wo geht es um Details und Wachsamkeit? Wo braucht man Beziehungen, Leidenschaft und Emotion? Wo sind Substanz und Tiefgang entscheidend? Wo geht es um das Absichern von Bewährten, Zuverlässigkeit und Stabilität? Wo braucht es natürliche Autorität und Power, wo Ehrgeiz und Prestige, wo Innovation?

Wenn das Anforderungsprofil zu Kompetenzen und Persönlichkeit klar ist, gilt es, die Job-Bewerber dann auch daraufhin abzuklopfen und sich auch die Ausprägung der Vorzüge bei den Leuten anzusehen. (Das Archetypen-Assessment ist dafür ein hervorragendes Instrument.) Und dann während der laufenden Arbeit die unterschiedlichen Stärken der Teammitglieder wertzuschätzen und immer wieder herauszustellen.

Was ich für mich gelernt habe

Es erfordert viel Offenheit und menschliche Größe von einer Führungskraft, die Andersartigkeit von anderen zuzulassen und positiv zu bewerten. Doch wenn man flexibel auf die sehr heterogenen Anforderungen von Kunden und Geschäftspartnern reagieren will, dann braucht man auch heterogene Sichtweisen und Intelligenz bei den eigenen Teammitgliedern.  Meine Perspektive alleine reicht da sicher nicht aus. Deshalb muss ich möglichst unterschiedliche Charaktere um mich scharen, wenn unser Team erfolgreich sein soll. Und diese Unterschiedlichkeit dann auch gezielt fördern und zu nutzen.

Wie Sie Ihrer Führungskraft auf die Sprünge helfen können

Sind Sie selbst nicht in einer Führungsposition, sehen aber, dass Ihr/e Chef/in diesen Fehler macht? Zeigen Sie nicht einfach mit dem Finger auf die Schwäche – sondern nutzen Sie die Chance und geben dezentes Feedback. Es gibt sicher viele Gelegenheiten auch in Ihrem Team, bei denen über Aufgabenverteilung gesprochen wird. Fragen Sie dabei einfach mal nach: „Welchen Persönlichkeitstyp braucht es eigentlich für diese Aufgabe? Ist nicht Frau Maier eigentlich genau die Richtige dafür, denn ihre Stärken liegen ja genau in dem, was hier gebraucht wird?“

Mit anderen Worten, erwähnen  Sie jeweils nicht nur das Fachwissen und die Kompetenzen, sondern auch die persönlichen Vorzüge, die jemand mitbringt. So schärfen Sie das Bewusstsein der Führungskraft für diese Aspekte.

Und natürlich ist das auch eine tolle Möglichkeit für Sie selbst, sich mit ihren spezifischen Stärken in den Vordergrund zu stellen und einzubringen!

Wenn Sie mehr dazu erfahren wollen, wie Sie die Stärken Ihres Teams stärken können, dann sind Sie herzlich willkommen in unserem kostenlosen Webinar „3 Schritte zum starken Team – Diversität im Team erfolgreich nutzen“. Melden Sie sich gerne hier an